産前産後休業・育児休業、子育てに関する制度・手続きの一覧

歯科医院を経営されている院長先生へ。

「スタッフが妊娠したけど、どんな手続きが必要なの？」
「産休・育休中に医院や本人への支援はあるの？」
「復帰後の時短勤務や残業免除はどうなるの？」

このようなお悩みはありませんか？

歯科医院では歯科衛生士や歯科助手など女性スタッフが多く、産前産後休業・育児休業への対応は避けて通れない課題です。

しかし、制度が複雑で「何から手をつければいいかわからない」という声をよくいただきます。

そこでこの記事では、神戸市で歯科医院の労務管理を支援する社会保険労務士が、産前産後休業・育児休業に関する制度を一覧で整理、解説します。

なお、各制度のより詳細な解説は、個別の記事で行いますので、そちらもご一読ください。

この記事でわかること

• 産前産後休業・育児休業の基本と期間
• 出産手当金・育児休業給付金の計算方法と支給額
• 社会保険料免除の条件と手続き
• 復帰後の短時間勤務・時間外労働の制限
• 子の看護等休暇の内容
• 復帰後の年金を守る「養育期間標準報酬月額みなし」制度
• 歯科医院が活用できる両立支援等助成金

産前産後休業・育児休業の基本を確認

産前産後休業（産休）とは

産前産後休業は、母体保護を目的として労働基準法で定められた休業制度です。雇用形態や勤続年数に関係なく、すべての女性スタッフが取得できます。

【産前産後休業の期間】

歯科医院では「出産を機に退職」という慣習が残っている場合もありますが、産休を認めないことは違法です。

産休・育休制度を整備することで、スタッフの定着率向上や採用力強化につながります。

肌感覚にはなりますが、依然と比べて、出産してから戻ってきて欲しいという院長先生が増えています。

育児休業（育休）とは

育児休業は、育児・介護休業法に基づき、原則として子どもが1歳になるまで取得できる休業制度です。

男女ともに取得可能で、一定の条件を満たせばパート・アルバイトスタッフも対象となります。

【育児休業の期間と延長】

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産後パパ育休（出生時育児休業）とは

2022年10月から創設された制度で、子どもの出生後8週間以内に最大4週間を2回に分けて取得できます。

通常の育児休業とは別に取得でき、男性スタッフの育休取得促進を目的としています。

労使協定を締結すれば、休業中に一部就労することも可能です。小規模事業所では、完全に休むのが難しい場合に柔軟に活用できます。

養子を養育する場合は、産後休業の取得ができないため、女性でも出生時育児休業を取得することができます。

休業中にもらえるお金：出産手当金・育児休業給付金

出産手当金の仕組みと計算方法（健康保険）

出産手当金は、産前産後休業期間中の収入を補償するため健康保険から支給される給付金です。協会けんぽに加入している女性スタッフが対象となります。

【出産手当金の計算式】

支給日額 ＝ 支給開始日以前12ヶ月間の標準報酬月額の平均 ÷ 30 × 2/3

【支給額の目安】

歯科医師国保に加入している場合、組合によって出産手当金の有無や金額が異なります。事前に加入している組合にご確認ください。市町村の国民健康保険には出産手当金制度がありません。

出産育児一時金（健康保険）

出産育児一時金は、出産にかかる費用を補助するため健康保険から支給される一時金です。健康保険に加入している本人または被扶養者が出産した場合に支給されます。

【出産育児一時金の概要】

出産手当金が「休業中の収入補償」であるのに対し、出産育児一時金は「出産費用の補助」という位置づけです。

出産手当金は健康保険に加入している本人のみが対象ですが、出産育児一時金は扶養家族も対象となります。

多くの医療機関では「直接支払制度」を導入しており、出産育児一時金が医療機関に直接支払われるため、窓口での負担が軽減されます。
なお、出産費用が50万円を下回った場合は差額を協会けんぽに請求できます。

多くの歯科医師国保では、協会けんぽと同様の出産育児一時金制度がありますが、詳細は事前にご確認ください。

育児休業給付金の仕組みと計算方法（雇用保険）

育児休業給付金は、育児休業期間中の収入を補償するため雇用保険から支給される給付金です。

【育児休業給付金の支給率】

【支給要件】

• 雇用保険の被保険者であること
• 育休開始前2年間に賃金支払基礎日数（就業日数）11日以上の月が12ヶ月以上あること
• 育休期間中の就業日数が各支給単位期間で10日以下であること

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出生後休業支援給付金（雇用保険）

2025年4月から、両親ともに14日以上の育児休業を取得した場合、最大28日間は従来の67%に加えて13%が上乗せされ、給付率が80%になりました。

育休中は社会保険料が免除され、給付金は非課税のため、実質的に休業前の手取り額と同等の収入が得られます。

配偶者が専業主婦（夫）の場合やひとり親家庭の場合は、配偶者の育休取得なしでも対象となります。

【出生後休業支援給付金の計算式】

支給額 ＝ 休業開始時賃金日額 × 休業日数（上限28日）× 13%

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育児時短就業給付金（雇用保険）

2025年4月から新設された制度で、2歳未満の子どもを養育するために時短勤務をしているスタッフには、時短勤務中の賃金額の10%が給付されます。

育休からの復帰後も経済的なサポートが受けられる仕組みです。

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社会保険料免除の条件と手続き

免除される期間

産前産後休業期間および育児休業期間中は、事業主が届出を行うことで、健康保険料・厚生年金保険料が被保険者負担分・事業主負担分ともに免除されます。

【社会保険料免除の対象期間】

免除期間中も将来の年金額の計算においては保険料を納めた期間として扱われますので、年金が減ることはありません。

免除要件の詳細

2022年10月から免除要件が見直され、以下のルールが適用されています。

• 月額保険料：月末時点で育休中の場合に加え、同月内に14日以上の育休を取得した場合も免除対象
• 賞与保険料：賞与月の末日を含む連続1ヶ月超の育休取得が条件（ちょうど1ヶ月は対象外）

必要な届出書類

【事業主が提出する届出書類】

届出を忘れると免除が適用されませんので、スタッフから休業の申し出があったら速やかに手続きを行いましょう。

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復帰後の働き方を支える制度

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短時間勤務制度（時短勤務）

3歳未満の子どもを養育するスタッフが希望した場合、事業主は1日の所定労働時間を原則6時間に短縮する措置を講じなければなりません。これは事業主の義務です。

【短時間勤務制度の概要】

業務の性質上、短時間勤務が困難な場合は代替措置（フレックスタイム、時差出勤、事業所内保育施設など）を講じる必要があります。

2025年4月からは代替措置としてテレワークも追加されました。

所定外労働の制限（残業免除）

スタッフが請求した場合、事業主は所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

従来は「3歳未満の子を養育するスタッフ」が対象でしたが、2025年4月から小学校就学前まで拡大されました。

時間外労働の制限

スタッフが請求した場合、事業主は制限時間（1ヶ月24時間、1年150時間）を超えて時間外労働をさせてはなりません。

深夜業の制限

スタッフが請求した場合、事業主は午後10時から午前5時までの深夜に労働させてはなりません。

夜間診療を行う医院では注意が必要です。

子の看護等休暇

子どもの病気やけがの看護、予防接種・健康診断の付き添いなどのために取得できる休暇です。時間単位での取得も可能です。

【子の看護等休暇の概要】

2025年4月から対象となる子の範囲が「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に拡大され、取得理由も追加されました。

名称も「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更されています。

柔軟な働き方を実現するための措置等

2025年10月からは事業主は、3歳以上小学生就学前の子どもを養育するスタッフに対して、

• 始業時刻等の変更
• テレワーク
• 短時間勤務
• 養育両立支援休暇
• 保育施設の設置運営等

のうち2つ以上の制度を選択して講じることが義務化されています。
スタッフは、医院が選択した制度の中から１つを選んで利用することができます。

上記のほか、2025年10月からは、スタッフへの個別の周知・意向確認義務などが事業主に課されています。

2025年10月改正に関する詳細はこちらでご確認ください。

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復帰後の月額変更届と養育期間標準報酬月額みなし

育児休業等終了時報酬月額変更届

育休から復帰後、時短勤務などで給与が下がった場合、通常の月額変更（随時改定）に該当しなくても、スタッフの申し出により標準報酬月額を改定できます。

1等級でも差があれば改定可能です。

これにより、社会保険料の負担を実際の給与に見合った金額に軽減できます。育休終了日の翌日から3ヶ月間の報酬の平均で計算されます。

養育期間標準報酬月額みなし措置

3歳未満の子どもを養育している期間中に標準報酬月額が下がった場合でも、将来の年金額が減らないようにする特例制度です。

【制度のポイント】

• 保険料は実際の給与（低い方）で計算
• 年金額は養育前の標準報酬月額（高い方）で計算
• 男女ともに利用可能（男性スタッフも対象）
• 申請は2年間さかのぼり可能
• 子どもが社会保険の扶養に入っているかは関係なし

この制度を利用するには、「厚生年金保険 養育期間標準報酬月額特例申出書」を年金事務所に提出する必要があります。

育休復帰後のスタッフには必ず案内しましょう。共働き世帯では夫婦ともに適用を受けることができます。

【必要書類】

• 厚生年金保険 養育期間標準報酬月額特例申出書・終了届
• 戸籍謄（抄）本または戸籍記載事項証明書（事業主確認で省略可）
• 住民票の写し（親と子の個人番号記載で省略可）

歯科医院が活用できる両立支援等助成金

スタッフの育児休業取得や復帰を支援する歯科医院は、助成金を活用できます。小規模な歯科医院でも利用しやすい制度をご紹介します。

育児休業等支援コース

育休復帰支援プランを作成し、スタッフに連続3ヶ月以上の育児休業を取得・復帰させた中小企業が対象です。

無期雇用・有期雇用それぞれ1名ずつ、合計2名まで申請可能です。育休取得時の助成金を受給していないと職場復帰時の申請はできませんのでご注意ください。

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出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）

男性スタッフが育児休業を取得しやすい雇用環境を整備し、実際に育休を取得させた事業主が対象です。

第1種と第2種があり、第2種では育休取得率の向上に応じた助成が受けられます。2025年度から支給要件が緩和され、第1種を受給していなくても第2種の申請が可能になりました。

育休中等業務代替支援コース

育休取得者の業務を代替するスタッフへの手当支給や、代替要員の新規雇用を行った事業主が対象です。2024年1月に新設され、2025年度にさらに拡充されました。

歯科医院のように少人数の職場では、育休取得者の業務をカバーする負担が大きいため、積極的に活用したい制度です。

柔軟な働き方選択制度等支援コース

育児を行う労働者の柔軟な働き方を可能にする制度を導入し、利用者が生じた中小企業が対象です。

2025年10月からの法改正に対応した制度整備を検討されている場合は、助成金の活用も併せてご検討ください。

助成金の申請には事前の準備や要件確認が必要です。詳細は各都道府県の労働局にお問い合わせいただくか、社会保険労務士にご相談ください。

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歯科医院の労務管理ポイント

産休・育休対応のスケジュール

スタッフから妊娠の報告を受けたら、以下のスケジュールで対応を進めましょう。

就業規則の整備

育児・介護休業規程の整備が必要です。厚生労働省が公表している規定例を参考に、自院の就業規則を見直しましょう。

特に、以下の点は確認が必要です。

• 子の看護等休暇の対象年齢・取得理由の変更
• 所定外労働免除の対象拡大
• 柔軟な働き方を実現するための措置（2025年10月施行分）
• 妊娠・出産等の申出時と子が3歳になる前の個別周知・意向確認

よくある質問・誤解

パート・アルバイトのスタッフも産休・育休は取れますか？

産前産後休業は雇用形態に関係なく取得できます。

育児休業については、労使協定で定めた場合に勤続1年未満のスタッフを除外できますが、それ以外は原則として取得可能です。

出産手当金は健康保険の加入が、育児休業給付金は雇用保険の加入が条件となります。

勤続1年未満のスタッフの育休を断ることはできますか？

就業規則への明記と労使協定の締結により、勤続1年未満のスタッフの育児休業を適用除外とすることが可能です。ただし、産前産後休業は断ることができません。

男性スタッフの育休取得は義務ですか？

スタッフ本人に取得義務はありませんが、事業主には妊娠・出産の申出があった場合の個別周知・意向確認が義務付けられています。

育休中のスタッフを解雇することはできますか？

育児休業の申出・取得を理由とする解雇や不利益な取扱いは法律で禁止されています。違反した場合は企業名が公表されることもあります。

やむを得ない事業縮小など正当な理由がある場合でも、育休中のスタッフの解雇は慎重に判断する必要がありますので、必ず専門家にご相談ください。

育休から復帰せずに退職した場合、育児休業給付金は返還する必要がありますか？

育児休業給付金は復帰を前提とした給付ですが、やむを得ない事情で復帰できなかった場合は、すでに受給した給付金の返還は求められません。

ただし、育休開始時点で退職が確定している場合は受給できません。

まとめ：制度を活用して「働き続けられる歯科医院」へ

本記事では、歯科医院における産前産後休業・育児休業の制度について解説しました。

【押さえておきたいポイント】

• 産休・育休は雇用形態に関係なく取得できる法定の権利
• 出産手当金・育児休業給付金で休業中の収入を補償
• 社会保険料免除・養育期間みなし措置で経済的負担を軽減
• 復帰後は短時間勤務・残業免除・子の看護等休暇などで両立支援
• 両立支援等助成金で医院側の負担もサポート

歯科衛生士や歯科助手の採用難が続く中、産休・育休制度を整備し、スタッフが安心して働き続けられる環境を作ることは、人材確保の観点からも経営上の重要な投資です。

育休から復帰したスタッフは離職率が低いという調査結果もあります。

各制度の詳細や具体的な手続きについては、個別の記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

専門家への相談のタイミング

「就業規則の改定が必要かわからない」
「助成金の申請要件を確認したい」
「スタッフへの説明の仕方がわからない」
「復帰後の勤務体制をどう組めばいいかわからない」

このようなお悩みがある場合は、社会保険労務士への相談をお勧めします。

神戸市での相談窓口

こうべ産業・就労支援財団では、中小企業向けの各種相談窓口を設けています。社会保険労務士による無料相談もありますので、お気軽にご利用ください。

また、当事務所でも神戸市の歯科医院様向けに、産休・育休対応のご相談や就業規則の整備、助成金申請のサポートを承っております。初回相談は無料ですので、お気軽にお申し込みください。