賞与（ボーナス）支給のルールと注意点、３つの計算方法｜就業規則への記載方法

神戸市で歯科医院を経営されている皆様。

スタッフへの賞与（ボーナス）支給について、このようなお悩みはありませんか？

「就業規則にどう書けばいいかわからない」
「支給額の決め方に悩んでいる」
「スタッフから不満が出ないか心配」

そこでこの記事では、社労士×生成AI活用アドバイザーの視点から、歯科医院における賞与支給のルールと就業規則への記載方法を詳しく解説します。

この記事でわかること

• 賞与支給の法律上のルールと義務
• 就業規則への具体的な記載方法
• 歯科医院で活用できる支給額の計算方法
• スタッフとのトラブルを防ぐ注意点

賞与（ボーナス）とは？基礎知識を確認

賞与（ボーナス）の定義と法律上の位置づけ

賞与（ボーナス）とは、毎月の給与とは別に支給される報酬のことです。

労働基準法では「定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額があらかじめ確定されていないもの」と定義されています。

法律上、賞与の支給義務はありません。あくまで医院が任意で決定できる制度です。

神戸市の歯科医院における賞与の実態

神戸市内の歯科医院では、年2回（夏季・冬季）の賞与支給が一般的です。

賞与支給額は、基本給の1～2ヶ月分程度が平均的な水準となっています。ただし、医院の規模や業績、個人の評価によって大きく異なります。

なぜ「賞与」の就業規則への記載が重要なのか？3つの理由

就業規則（賃金規程）への記載が重要な理由は以下の3つです。

1. 法的義務：常時10人以上のスタッフを雇用する歯科医院では、賞与制度がある場合、就業規則への記載が労働基準法で義務付けられています。
2. トラブル防止：支給条件が明確になることで、スタッフとの認識のズレや不満を防げます。
3. 経営の柔軟性確保：適切な規定により、業績悪化時の減額や不支給にも対応できます。

就業規則への記載方法｜具体例と注意点

基本的な記載項目

就業規則には、以下の項目を必ず記載する必要があります。

「支給日に在籍している」という要件は意外と重要です。
この文言がない場合、退職したスタッフにも賞与を支払うリスクが残ります。

賞与を支給日に在籍しているスタッフにのみ支給するという規定は有効という最高裁の判例がありますので、この文言はしっかりと入れておきましょう。（大和銀行事件 – 最高裁 昭和57.10.7判決：労働基準判例検索）

就業規則（賃金規程）の記載例

比較的小規模な歯科医院に適した就業規則（賃金規程）のシンプルな記載例をご紹介します。

第●条（賞与）

1. 医院は、業績を勘案して、原則として年2回、6月と12月に賞与を支給する。
   ただし、医院業績の著しい低下、その他やむを得ない事由がある場合には、
   支給時期を延期、または支給しないことがある。

2. 賞与の額は、本人の勤務成績、勤務態度、出勤状況を評価した結果と
   医院業績を考慮してその都度決定する。

3. 賞与は、支給日当日に医院に在籍し、かつ評価対象期間に
   通常に勤務していた者について支払うこととする。

4. 評価対象期間は以下のとおりとする。
   ・夏季賞与：前年12月1日から当年5月31日まで
   ・冬季賞与：当年6月1日から当年11月30日まで

記載時の重要な注意点

❌ 避けるべき記載

• 「賞与は基本給の○ヶ月分を支給する」と確定的な金額を明記すること
• 「必ず支給する」といった義務的な表現を使うこと
• 不支給の可能性について全く触れないこと

✅ 推奨される記載

• 「原則として支給する」「業績により支給しないことがある」といった弾力的な表現
• 支給日在籍要件を明確に記載すること
• 「評価対象期間」と「支給日」を明確に分けて記載すること

歯科医院で活用できる賞与額の決め方

賞与の本質的な意味を理解する

賞与を単なる「給与の後払い」ではなく、「医院の利益の分配」として位置づけることが重要です。

この考え方をスタッフと共有することで、医院の業績向上への意識が高まり、賞与に対する納得感も得られやすくなります。

この考え方が浸透していないと、賞与＝「毎回出て当然」「基本給の〇か月分は絶対もらえる」という意識になってしまいます。

小規模歯科医院向け｜3つの計算方法

方法1：基本給連動型

計算式：基本給 × 支給月数（0.5～2.0ヶ月程度）× （評価係数・院長の判断）

メリット：計算が簡単で、スタッフにも理解しやすい
デメリット：医院の業績が直接反映されにくい

この支給の仕方、考え方をベースに院長のさじ加減によって、賞与の支給額が決まるという歯科医院さんが多いです。

方法2：業績連動型

計算式：基本給 × （支給月数 × 医院の成長率）× 評価係数

例：基本給20万円、支給月数1ヶ月、成長率110%、評価係数1.2の場合
→ 20万円 × （1ヶ月 × 1.1）× 1.2 = 26.4万円

メリット：医院の業績向上がスタッフの賞与に反映される
デメリット：業績悪化時はモチベーション低下のリスクがある

方法3：利益分配型（推奨）

医院の利益（または粗利）の一定割合を賞与原資とし、スタッフ間で分配する方法です。

ステップ1：賞与原資の設定
例）粗利の5%を賞与原資とする

ステップ2：分配方法の決定

• 基本分配（30%）：全スタッフに均等配分
• 査定分配（70%）：個人評価に応じて配分
• 余剰分配：原資が余った場合は再配分

メリット：透明性が高く、スタッフの納得感が得られやすい
注意点：事前の説明と運用ルールの明確化が必須

評価項目の設定例（歯科医院向け）

小規模歯科医院では、まずは3～5項目程度のシンプルな評価からスタートすることをおすすめします。

こちらは例示です。実際の評価項目設定時には、より具体的な行動や判断基準などを明確にして示すことをおすすめいたします。

トラブルを防ぐための重要ポイント

賞与に対する不満が生まれる3大原因

原因1：認識のズレ

院長は「賞与＝成果の配分」と考えていても、スタッフは「賞与＝もらえて当たり前」と認識していることが多いです。

原因2：期待値とのズレ

スタッフは自己評価や過去の支給額から金額を想定しており、実際の支給額とのギャップが不満につながります。

原因3：不透明感

賞与額の決定方法が分からない状態（ブラックボックス化・院長の頭の中だけにある）により、「あきらめ」や「不信感」が積もります。

不満を防ぐ3つの対策

対策1：賞与の原資を明らかにする

医院の収益構造を図などを使って分かりやすく説明し、「利益の分配」であることを理解してもらいます。

対策2：分配方法を明らかにする

評価項目や計算方法を明確にし、「何を頑張れば賞与が増えるのか」をスタッフが理解できるようにします。

対策3：事前に説明する

少なくとも査定期間の前後に個人面談を実施し、目標設定と振り返りを行うことで、納得感が高まります。

個人面談の回数は査定期間の前後だけでなく、期間中も定期的に行うことをおすすめします。これにより、院長とスタッフの評価ギャップを埋めていくことができます。

特に注意すべき3つのケース

ケース1：中途採用スタッフの初回賞与

一般的に、入職後6ヶ月未満のスタッフには賞与を支給しない、または少額の「寸志」を支給するケースが多いです。採用時に明確に説明しておきましょう。

ケース2：産休・育休中のスタッフ

査定期間中に勤務していた分については、日割り計算などで支給することが一般的です。支給ルールを就業規則に明記しておきましょう。

ケース3：賞与の減額・不支給

就業規則に「業績悪化時は減額または不支給とすることがある」と明記していれば、法律上は問題ありません。ただし、スタッフへの丁寧な説明が必須です。

社労士が教える労務管理のポイント

賞与支給時の必須手続き

賞与を支給する際は、以下の手続きが必要です。

1. 賞与明細書の発行：支給額と控除額を明記した書面を必ず交付
2. 社会保険料の計算：健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料を控除
3. 所得税の源泉徴収：前月の給与額に応じた税率で計算
4. 賞与支払届の提出：支給から5日以内に年金事務所へ提出

同一労働同一賃金への対応

パートやアルバイトのスタッフに賞与を支給しない場合、正社員との待遇差について合理的な説明が必要です。

例えば、「正社員は医院の中長期的な業績に貢献する役割を担っているため、賞与の支給対象としている」といった説明が考えられます。

就業規則変更時の注意点

既存の就業規則を変更する場合、特に賞与を減額する内容（不利益変更）の場合は注意が必要です。

• スタッフへの十分な説明と意見聴取
• 労働基準監督署への届出
• 変更の合理性を示す資料の準備

よくある質問

賞与支給の最低ラインはどう決めればいいですか?

損益分岐点を基準に設定することをおすすめします。
例えば、「粗利が月平均○○円に満たない場合は賞与を支給しない」といった明確な基準を設け、事前にスタッフに説明しておきましょう。
これにより、赤字を出してまで賞与を支払うリスクを避けられます。

基本給と総支給額、どちらを基準にすべきですか?

一般的には「基本給」を基準とすることが多いですが、どちらを採用するかは医院の判断で決められます。

ただし、総支給額（基本給＋各種手当）を基準にする方がスタッフにとって有利になるため、求人時のアピールポイントにもなります。
どちらを採用するかを就業規則に明記し、面接時や採用時に説明しましょう。

まとめ：賞与制度で「働きたくなる歯科医院」へ

本記事では、歯科医院における賞与支給のルールと就業規則への記載方法について詳しく解説しました。

重要ポイント

• 賞与は法律上の支給義務はないが、就業規則への記載は必須
• 「業績により支給しないことがある」など弾力的な規定を設ける
• 賞与は「利益の分配」であることをスタッフと共有する
• 透明性の高い評価基準と事前説明でトラブルを防ぐ
• 最低でも査定期間の前後に個人面談を実施し、納得感を高める

適切な賞与制度は、スタッフのモチベーション向上と医院の業績アップの両立を実現する重要なツールです。

神戸市の歯科医院の皆様が、自分もスタッフも働きたくなる組織づくりを実現できるよう、ぜひ本記事の内容を参考にしてください。

🎯 さらなる組織改善をお考えの方へ

無料相談実施中！

✅ 賞与制度の設計・見直し
✅ 就業規則の作成・変更サポート
✅ スタッフ評価制度の構築
✅ 労務トラブルの予防策

【期間限定】歯科医院様向け特別サポート
初回相談無料

「賞与制度を整備したいが、何から始めればいいかわからない」
「スタッフとの面談方法を知りたい」
「同一労働同一賃金への対応が心配」

こうした組織づくりの課題でお困りの際は、お気軽にご相談ください。