神戸市で歯科医院や飲食店を経営されている皆様。
「休日出勤させたら、必ず35％の割増が必要なのでは?」
「36協定の休日労働って、どういう意味?」
「法定休日と所定休日の違いがよく分からない…」
こうした疑問をお持ちではありませんか?
休日管理は労務管理の基本ですが、法定休日と所定休日の違いを正しく理解していないと、割増賃金の計算ミスや36協定違反といったトラブルにつながります。
特に、シフト制で運営する歯科医院や飲食店では、休日管理が複雑になりがちです。
そこでこの記事では、小規模事業所の労務管理を支援する社会保険労務士×生成AI活用アドバイザーが、法定休日と所定休日の違い、36協定との関係を、歯科医院・飲食店の実務に即して詳しく解説します。
この記事でわかること
- 法定休日と所定休日（法定外休日）の明確な違い
- 36協定における休日労働の正しい取り扱い
- 歯科医院・飲食店での休日管理の具体的なポイント
目次
法定休日と所定休日（法定外休日）の基本的な違い
法定休日とは？労働基準法で定められた最低限の休日
法定休日とは、労働基準法第35条で定められた、使用者が必ず与えなければならない休日のことです。
具体的には、以下のどちらかを満たす必要があります。
- 原則: 毎週少なくとも1回の休日
- 例外: 4週間を通じて4日以上の休日（変形休日制）
法定休日は何曜日でも構いません。日曜日ではなく、土曜日や水曜日に設定することも可能です。
法定休日を与えない場合、労働基準法第119条により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
【厚生労働省：労働時間・休日について】
所定休日（法定外休日）とは？事業主が独自に設ける休日
所定休日とは、法定休日以外に、事業主が就業規則などで独自に定めた休日のことです。「法定外休日」とも呼ばれます。
例えば、週休2日制（土日休み）の場合を考えてみましょう。
- 日曜日を法定休日とした場合 → 土曜日は所定休日
- 土曜日を法定休日とした場合 → 日曜日は所定休日
所定休日を設けることは義務ではありません。
しかし、労働基準法で定められた「1日8時間・週40時間」の法定労働時間を守るためには、実質的に週2日の休日が必要になるケースがほとんどです。
2つの休日を区別する理由｜”休日出勤”における割増賃金率の違い
スタッフにとっては同じ「休日」でも、経営者にとっては割増賃金の計算において大きな違いがあります。
休日出勤時の割増賃金率の比較
| 休日の種類 | 割増賃金率 | 備考 |
|---|---|---|
| 法定休日 | 35%以上 | 労働時間に関係なく、働いた全時間に対して適用 |
| 所定休日 | 原則なし （法定労働時間超過時は25%以上） | 週40時間を超えた分のみ時間外労働として扱う |
具体例:
月～金曜日に各8時間（計40時間）勤務したスタッフが休日出勤した場合
- 日曜日（法定休日）に8時間出勤: 8時間×35%の割増賃金
- 土曜日（所定休日）に8時間出勤: 8時間×25%の割増賃金（週40時間超過のため）
このように、どちらの休日に出勤させるかで、人件費が10%異なります。
36協定と休日労働の関係
36協定における「休日労働」とは？
36協定（時間外・休日労働に関する協定）において、「休日労働」として扱われるのは法定休日における労働のみです。
所定休日の労働は「休日労働」ではなく、法定労働時間（週40時間）を超えた部分が「時間外労働」として扱われます。
よくある誤解と正しい理解
| 誤解 | 正しい理解 |
|---|---|
| ❌ 土日どちらも「休日労働」 | ✅ 法定休日のみ「休日労働」、もう一方は「時間外労働」 |
| ❌ 36協定があれば休日出勤は自由 | ✅ 36協定で定めた日数・時間の範囲内でのみ可能 |
| ❌ 所定休日も36協定に含める | ✅ 所定休日は36協定の「休日労働」にカウントしない |
休日労働の上限規制｜時間外労働との合算に注意
36協定における休日労働自体に法律上の上限回数はありませんが、時間外労働と休日労働の合計時間には上限があります。
時間外労働と休日労働の上限規制
- 月100時間未満: 時間外労働+休日労働の合計
- 2～6か月平均80時間以内: 時間外労働+休日労働の合計
- 年720時間以内: 時間外労働のみ（休日労働は含まない）
- 月45時間超えは年6か月まで: 時間外労働のみ
法定休日に働いた時間は、「時間外労働」の上限（年720時間）には含まれませんが、「月100時間未満」「2～6か月平均80時間」の上限には含まれます。
36協定違反となる具体例
ケース: 日曜日が法定休日、土曜日が所定休日の歯科医院
ある月にすでに時間外労働が40時間、法定休日労働が1日（8時間）発生している状態で、土曜日（所定休日）に8時間勤務させた場合:
- 時間外労働: 40時間 + 8時間（土曜日） = 48時間
- 36協定の上限が月45時間の場合 → 36協定違反
このように、所定休日の労働は休日労働ではなく時間外労働としてカウントされるため、注意が必要です。
歯科医院・飲食店での実務的な休日管理のポイント
休日管理｜シフト制での注意点
多くの歯科医院や飲食店では、シフト制による複雑な労働時間管理が課題となります。
1. 変形労働時間制の活用
日によって勤務時間がことなったり、繁忙期と閑散期の差が大きい歯科医院や飲食店では、1か月単位をはじめとした変形労働時間制を採用することで、柔軟なシフト管理が可能になります。
2. 小規模事業所の特例
スタッフ10人未満の歯科医院や飲食店は、法定労働時間が週44時間に緩和されます。ただし、これは特例であり、基本的には週40時間を目指すべきです。
週44時間制の特例は、廃止が検討されています。
歯科医院・飲食店での対応
- シフト作成時に労働時間を自動計算するシステムを導入
- 法定休日と所定休日を明確に区別したシフト表を作成
- 振替休日制度を整備（事前に休日を振り替えれば割増賃金不要）
- アルバイト・パートにも適切な休日を付与
振替休日と代休の違い｜コスト削減のポイント
休日出勤のコストを抑えるには、振替休日制度の活用が効果的です。
| 項目 | 振替休日 | 代休 |
|---|---|---|
| 実施タイミング | 休日出勤前に他の日と振替 | 休日出勤後に休日付与 |
| 割増賃金 | 不要（休日と労働日が入れ替わるため） | 必要（35%の割増賃金） |
| 就業規則 | 規定が必要 | 規定があることが望ましい |
振替休日を活用するための3つの要件
- 就業規則に振替休日の規定を設ける
- 振替先の休日を前日までに従業員に通知
- 同じ週内に振り替えることが望ましい（週をまたぐ場合は割増賃金が発生する可能性）
休日管理でよくあるトラブルと対策
トラブル1: 未払い残業代請求
原因: 所定休日の労働を「休日労働」として扱わず、割増賃金を支払っていなかった。
対策:
- 就業規則で法定休日を明確に特定
- 給与計算システムで法定休日と所定休日を区別
- 週の労働時間を常に把握し、40時間超過分は時間外労働として扱う
トラブル2: 労働基準監督署の調査・是正勧告
原因: 退職したスタッフからの申告により、長時間労働や休日管理の不備が発覚。
対策:
- 36協定を確実に締結・届出
- タイムカードやシフト表など、労働時間の記録を適切に保管
- 定期的に労働時間を見直し、上限超過がないか確認
トラブル3: スタッフのモチベーション低下・離職
原因: 休日出勤が多く、プライベートの予定が立てられない。
対策:
- できる限り休日出勤を減らす業務体制の構築
- やむを得ず休日出勤させる場合は、早めにスケジュールを共有
- 振替休日を確実に付与し、従業員の健康とワークライフバランスを守る
社会保険労務士が教える休日管理のチェックリスト
適切な休日管理ができているか、以下のチェックリストで確認しましょう。
就業規則・労働契約
36協定
労働時間管理
給与計算
よくある質問（FAQ）
まとめ：適切な休日管理で働きやすい職場づくりを
本記事では、法定休日と所定休日の違い、36協定との関係について、歯科医院・飲食店での実務に即して解説しました。
重要ポイントのまとめ
- 法定休日: 労働基準法で定められた最低限の休日（週1日または4週4日）
- 所定休日: 会社が独自に設ける休日（法定外休日）
- 割増賃金: 法定休日は35%、所定休日は週40時間超過時に25%
- 36協定: 法定休日労働のみが「休日労働」、所定休日は「時間外労働」
- 振替休日: 事前に休日を振り替えれば割増賃金不要
神戸市の小規模事業所の皆様が、経営者もスタッフも働きたくなる組織づくりを実現するため、適切な休日管理は欠かせません。
まずはチェックリストで現状を確認し、不備があれば早めに改善しましょう。
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