神戸市で飲食店・美容室・歯科医院を経営されているオーナー、院長先生。
「繁忙期の残業代が経営を圧迫している」
「スタッフの労働時間管理が複雑で困っている」
「人件費を適正化したいけれど、方法がわからない」
このようなお悩みはありませんか?
そこでこの記事では、社労士×生成AI活用アドバイザーの視点から、飲食店・美容室・歯科医院に最適な変形労働時間制の基礎知識と人件費最適化の方法を詳しく解説します。
この記事でわかること
- 変形労働時間制の基本的な仕組みと3つの種類
- 飲食店・美容室・歯科医院における活用メリット
- 導入時の注意点と労務管理のポイント
目次
変形労働時間制とは？基礎知識を確認
変形労働時間制の基本的な定義
変形労働時間制とは、業務の繁閑に応じて労働時間を柔軟に調整できる制度です。
通常、労働基準法では1日8時間・週40時間（特例対象事業場は44時間）を超える労働には残業代（割増賃金）の支払いが必要です。
特例対象事業場とは？
業種が、商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業に該当し、常時10人未満の労働者を使用する事業場のことです。
複数の店舗を運営している場合は、それぞれの店舗ごとに人数をカウントします。
しかし、変形労働時間制を導入すると、一定期間の平均労働時間が法定労働時間内であれば、特定の日や週に8時間を超えて労働させても残業代（割増賃金）の支払いが不要になります。
例えば、飲食店の週末や美容室の月末、歯科医院の土曜日など、忙しい時期に労働時間を長くし、閑散期には短くすることで、労働時間の総枠内で効率的な働き方が可能になります。
飲食店・美容室・歯科医院での導入状況
神戸市内の小規模事業所では、人手不足と人件費抑制の両立を目指し、変形労働時間制への関心が高まっています。
特に、週末や特定の時間帯に集中する業務がある飲食店や美容室、曜日によって患者数が変動する歯科医院では、この制度を活用することで残業代の削減とスタッフの働きやすさを同時に実現できます。
なぜ今、変形労働時間制の理解が重要なのか
人手不足の現代では、働き方の多様化に対応した制度整備が求められています。
変形労働時間制を正しく理解し導入することで、法令を遵守しながら人件費を最適化できるため、小規模事業所の経営者にとって必須の知識となっています。
変形労働時間制の４つの種類
①1週間単位の変形労働時間制
対象となる事業所
従業員数30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店のみが利用できる制度です。
主な特徴
- 1週間40時間以内で労働時間を調整可能
※特例措置対象事業場であっても、40時間以内 - 1日の上限は10時間まで
- 天候や曜日による来客数の変動に柔軟に対応できる
- 労働時間は1週間前までに従業員に通知が必要
飲食店での活用例
週末(金・土・日)を各10時間勤務とし、平日(月〜木)を各5時間勤務に設定することで、週40時間の枠内で繁忙期に対応できます。
②1ヶ月単位の変形労働時間制
対象となる事業所
業種の制限はなく、すべての事業所で導入可能です。
主な特徴
- 1ヶ月を平均して週40時間以内であれば調整可能
- 1日・1週間の時間制限はなし
- 月初・月末など特定時期の繁忙に対応しやすい
- 特例措置対象事業場は週44時間以内で調整可能
美容室・歯科医院での活用例
美容室では月末の繁忙期を1日9時間勤務、月初の閑散期を1日7時間勤務とすることで、月の総労働時間を法定内に収めることができます。
歯科医院では、土曜日など患者数の多い曜日を長めの勤務時間に設定し、少ない曜日を短くすることで効率的な人員配置が可能になります。
③1年単位の変形労働時間制
対象となる事業所
業種の制限はなく、すべての事業所で導入可能です。
主な特徴
- 1ヶ月を超え1年以内の期間で週平均40時間以内に調整
※特例措置対象事業場であっても、40時間以内 - 1日の上限は10時間、1週間の上限は52時間まで
- 連続勤務日数は原則6日まで
- 夏季・冬季など季節による繁閑の差が大きい業種に適している
飲食店での活用例
年末年始や夏季繁忙期を長時間勤務とし、1月や8月の閑散期を短時間勤務とすることで、年間を通じた労働時間の適正化が図れます。
④フレックスタイム制
対象となる事業所
業種の制限はなく、すべての事業所で導入可能です。
主な特徴
- 3ヶ月以内の清算期間で総労働時間を定め、その範囲内で従業員が始業・終業時刻を自由に決定できる
- コアタイム(必ず勤務すべき時間帯)とフレキシブルタイム(自由に出退勤できる時間帯)を設定可能
- 清算期間を平均して週40時間以内であれば調整可能
- 従業員の自律的な働き方を促進できる
飲食店・美容室・歯科医院での適用について
フレックスタイム制は、営業（診療）時間が固定され顧客（患者）対応が必要な飲食店・美容室・歯科医院では導入が難しい傾向にあります。
また、シフト制において導入はできません。
ただし、管理部門や企画職など、顧客対応が不要な職種では活用可能な場合があります。
徳島労働局のホームページに変形労働時間制についてわかりやすくまとめてありますので、こちらも参考にしてみてください。
→徳島労働局のホームページへ
変形労働時間制のメリット
①残業代の削減による人件費最適化
繁忙期の残業代を大幅に削減できることが最大のメリットです。
例えば、通常の労働時間制では1日8時間を超えると割増賃金が発生しますが、変形労働時間制では所定労働時間として10時間を設定できるため、2時間分の残業代を削減できます。
月に5日間の10時間勤務があった場合、従業員1人あたり月10時間分の残業代削減となり、時給1,500円であれば月18,750円(1,500円×10時間×1.25倍)のコスト削減になります。
②従業員の働きやすさ向上
閑散期の労働時間を短くすることで、従業員のワークライフバランスが向上します。
繁忙期は集中して働き、閑散期はプライベートの時間を確保できるため、従業員満足度が高まり、離職率の低下にもつながります。
③効率的な人員配置の実現
業務量に応じて労働時間を調整できるため、無駄のない人員配置が可能になります。
繁忙期に必要な人数を確保しながら、閑散期は最小限の人員で運営できるため、人件費の適正化と顧客サービスの維持を両立できます。
変形労働時間制導入時の注意点
必ず守るべき法的要件
変形労働時間制を適法に運用するには、以下の要件を満たす必要があります。
- 労使協定または就業規則への明記: 対象期間、労働日、各日の労働時間を具体的に定める必要があります。
- 労働基準監督署への届出: 1週間単位と1年単位の場合は届出が必要です。
- 事前の労働時間の特定: 各日の労働時間を事前に特定し、従業員に周知する必要があります。
- 法定労働時間の総枠の遵守: 対象期間の総労働時間が法定労働時間の総枠を超えないようにします。
よくある誤解と正しい理解
❌ 間違い: 変形労働時間制を導入すれば残業代は一切不要
✅ 正解: 所定労働時間を超えた場合や、法定労働時間の総枠を超えた場合は残業代が発生します。
❌ 間違い: シフト制と変形労働時間制は同じもの
✅ 正解: シフト制は勤務日の割り振り方法で、変形労働時間制は労働時間の調整方法です。両者は別の概念ですが、組み合わせて運用することは可能です。
実際に多くのお店や歯科医院では、シフト制と変形労働時間制を組み合わせて運用されています。
❌ 間違い: 業務の都合であれば自由に労働時間を変更できる
✅ 正解: 事前に特定した労働時間を変更する場合は、事前に変更の理由を具体的に定めておくことや従業員への通知などが必要です。
残業代の正しい計算方法
変形労働時間制における残業代は、以下の3つの観点から判断します。
- 1日単位: 所定労働時間を超えた時間(所定労働時間が8時間以下の日は8時間を超えた時間)
- 1週間単位: 所定労働時間を超えた時間(所定労働時間が40時間以下の週は40時間を超えた時間)
※特例措置対象事業場で、1か月変形の場合は週44時間 - 対象期間単位: 法定労働時間の総枠を超えた時間
これらのいずれかに該当する時間は、割増賃金の支払いが必要になります。
このように、変形労働時間制における残業代の計算は非常に複雑です。そのため、少なくとも一度は専門家のチェックを受けることをおすすめします。
業種別の導入ポイント
飲食店の場合
推奨される制度
従業員数30人未満の場合は1週間単位の変形労働時間制が最適です。ただし、状況に応じて1か月単位の変形労働時間制の導入も検討します。
活用のコツ
- 週末や祝日前の繁忙日を長時間勤務に設定
- 平日の来客が少ない日を短時間勤務に調整
- 天候による来客数の変動にも柔軟に対応可能
特例措置対象事業場に該当する場合でも、週所定労働時間が40時間以内になる点には注意が必要です。
美容室の場合
推奨される制度
1ヶ月単位の変形労働時間制が適しています。
活用のコツ
- 月末や季節の変わり目の繁忙期を長時間勤務に設定
- 閑散期の月初や夏季・冬季の特定期間を短時間勤務に調整
- 予約状況に応じた柔軟なシフト調整が可能
歯科医院の場合
推奨される制度
1ヶ月単位の変形労働時間制が適しています。
特例措置の活用
スタッフ数10人未満の歯科医院は、週44時間まで労働させることが可能な特例が適用されます。
活用のコツ
- 患者数の多い曜日(例:土曜日)を長時間勤務に設定
- 患者数の少ない曜日を短時間勤務または休診日に調整
- 午前・午後の診療時間の違いに応じた柔軟な時間設定が可能
社労士が教える導入ステップと労務管理ポイント
導入の基本ステップ
ステップ1: 繁閑の把握と制度の選択
まず、過去3〜6ヶ月の業務量データを分析し、繁閑のパターンを明確にします。その上で、最適な変形労働時間制の種類を選択します。
ステップ2: 労働時間の設計
法定労働時間の総枠を超えないように、各日・各週の労働時間を具体的に設計します。
ステップ3: 労使協定の締結または就業規則の作成・変更
従業員の過半数代表者と労使協定を締結するか、就業規則に変形労働時間制の内容を明記します。
なお、労使協定を締結した場合でも、変形労働時間制を適用する旨の就業規則への規定は必要です。
ステップ4: 労働基準監督署への届出(必要な場合)
1週間単位と1年単位の変形労働時間制の場合は、所轄の労働基準監督署に届出が必要です。
ステップ5: 従業員への周知
制度の内容、各自の労働時間、残業代の計算方法などを従業員に丁寧に説明します。
労務管理上の重要ポイント
変形労働時間制を適法に運用するためには、以下の点に特に注意が必要です。
- 正確な労働時間管理: タイムカードやICカードなどで客観的に労働時間を記録し、所定労働時間との差異を把握します。
- 残業代の適正な計算: 1日・1週間・対象期間の3つの観点から残業時間を正確に計算し、適正な割増賃金を支払います。
- シフト制との適切な組み合わせ: シフト制を併用する場合は、事前に労働時間を特定し、従業員に周知することが重要です。
- 法定労働時間総枠の遵守: 対象期間終了時に総労働時間が法定労働時間の総枠を超えていないか必ず確認します。
トラブル予防のチェックリスト
以下の項目を定期的に確認することで、法令違反や労務トラブルを予防できます。
変形労働時間制に関するよくある質問
まとめ:変形労働時間制で働きたくなる組織へ
本記事では、飲食店・美容室・歯科医院における変形労働時間制の基礎知識と人件費最適化の方法について詳しく解説しました。
重要ポイント
- 変形労働時間制には1週間・1ヶ月・1年の3つの種類があり、業種や事業所規模に応じて最適なものを選択できる
- 適法に導入することで、残業代の削減と従業員の働きやすさを両立できる
- 正確な労働時間管理と残業代の適正な計算が、トラブル予防の鍵となる
神戸市の小規模事業所の皆様が、自分もスタッフも働きたくなる組織づくりを実現するため、変形労働時間制を正しく理解し活用していただければと思います。
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