小規模の企業や歯科医院を運営される経営者の皆様から、
「2025年10月の育児介護休業法改正で何が変わるのか？」
「小規模事業所でも対応が必要なのか？」
といったご質問を多くいただきます。

10月からの改正は企業規模を問わず適用されるため、スタッフの育児支援体制の見直しが必要になります。

そこでこの記事では、社会保険労務士＆生成AI活用アドバイザーとして多くの神戸市内の中小企業をサポートする立場から、2025年10月の育児介護休業法改正について、初心者にもわかりやすく要点を解説します。

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2025年10月育児介護休業法改正の基本理解

育児介護休業法の2025年10月改正とは？

主な改正内容：3歳から小学校就学前の子を持つスタッフの柔軟な働き方を実現するための新制度が始まります。

2025年10月1日から施行される改正により、育児期のスタッフが多様な働き方を選択できるようになります。企業規模に関わらず、すべての事業主に適用される重要な法改正です。

小規模企業・歯科医院での影響

神戸市内の小規模の企業や歯科医院では、3歳から小学校就学前の子を持つスタッフに対して、新たに柔軟な働き方の選択肢を提供する必要があります。

今回の改正により、育児によるスタッフの離職リスクを軽減できる一方で、制度対応のための就業規則改定や新しい働き方への対応が必要になります。

特に歯科医院では専門性の高いスタッフの継続雇用が重要なため、制度の適切な運用が競争力維持につながります。

小規模企業にとっての重要性

小規模の企業では、一人のスタッフの影響力が大きく、制度の適切な運用が組織全体の安定性に直結します。

法改正に適切に対応することで、スタッフの定着率向上、採用力強化、企業イメージの向上といったメリットが期待できます。

一方、対応が不適切な場合は法的リスクや優秀な人材の流出リスクが高まります。

育児介護休業法の2025年10月改正の主要ポイント

柔軟な働き方を実現するための措置

3歳から小学校就学前の子を養育するスタッフに対して、事業主は以下5つの措置から2つ以上を選択して提供する義務があります。

①始業時刻等の変更： フレックスタイム制や時差出勤制度
②テレワーク等： 月10日以上利用可能なテレワーク制度
③保育施設の設置運営等： 企業内保育所やベビーシッター費用補助
④養育両立支援休暇の付与： 年10日以上の育児目的休暇
⑤短時間勤務制度： 原則、1日6時間の短時間勤務

④養育両立支援休暇を取得した場合、給与は無給でもかまいません。

柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認義務

スタッフの子が3歳になるまでの適切な時期に、制度の個別周知と利用意向の確認が必要です。

周知時期： 子が1歳11ヶ月～2歳11ヶ月に達する日の翌日まで（1年間）
周知内容： 選択した措置の内容、申出先、残業免除制度等（※）
周知方法： ①面談（オンライン可）、②書面交付、③FAX、④電子メール等のいずれか
③と④については、スタッフが希望した場合のみ可

（※）周知内容の残業免除制度等とは？
所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度のことを指します。

仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮

スタッフ本人か配偶者が妊娠・出産等の申し出をした時と子が3歳になるまでの適切な時期（１歳11か月に達する日の翌々日から２歳11か月に達する日の翌日まで）に、個別の意向聴取とその聴取内容に基づいた配慮が義務化されます。

聴取内容： 勤務時間帯（始業・終業時刻）、勤務地、両立支援制度の利用期間、就業条件等
配慮例： 勤務時間帯・勤務地の配置、業務量調整、両立支援制度の利用期間等の見直し、労働条件見直し
特別配慮： 子に障害がある場合や、ひとり親家庭の場合は、以下のような配慮が望ましいとされています。
- 子に障害がある場合等：スタッフが希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長すること
- ひとり親家庭の場合：スタッフが希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮すること

企業が対応すべき具体的な準備

就業規則の改定

2025年10月改正に対応した就業規則（育児介護休業規程）の見直しが必要です。

柔軟な働き方制度の規定： 選択した2つ以上の措置の内容と利用条件を明記
柔軟な働き方制度の個別周知・意向確認規定： 対象者、実施時期、方法を具体的に規定
仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮規定： 妊娠・出産申出時と3歳前の意向聴取、配慮措置の内容

柔軟な働き方を実現するための措置の中から、事業主が選択をする場合は、スタッフの過半数を代表する人の意見を聴く必要があります。

管理体制の整備

制度を適切に運用するための体制づくりが重要です。

申請手続きの整備： 柔軟な働き方に関する申請書類と承認フローの作成
個別周知体制： 対象スタッフへの制度説明と意向確認の担当者決定
記録管理： 意向聴取の内容と配慮措置の実施状況を適切に記録

スタッフへの説明と研修

新制度の円滑な運用には、スタッフへの十分な説明が重要です。

制度説明会： 新制度の内容と利用方法についての全体説明
管理職研修： 個別周知・意向確認の方法と配慮措置の実施方法
相談体制： 制度利用に関する相談窓口の設置と周知

社労士×生成AI活用アドバイザーによる実務アドバイス

小規模の企業・歯科医院での実践的対応

小規模の事業所では、限られたリソースで効果的な制度運用を実現することが重要です。

5つの措置から2つ選択する際は、「①始業時刻等の変更」と「②テレワーク等」の組み合わせが導入しやすく、多くのスタッフのニーズに対応できます。

現時点（2025年9月現在）で歯科医院さんで多いのは、「①始業時刻等の変更」と「⑤短時間勤務制度」の組み合わせです。

デジタル化による効率的な管理

個別周知・意向確認の義務化により、記録管理の重要性が高まっています。

小規模の事業所の場合、クラウド型の人事管理システムを活用せずとも、生成AIを活用することによって、対象スタッフを自動抽出したり、周知時期の管理、意向聴取の記録のまとめなどを効率化できます。

また、制度説明資料の作成や、スタッフ向けQ&Aを充実させることも可能です。

神戸市での制度活用・サポート情報

兵庫県では「ひょうご仕事と生活センター」により、「仕事と生活の調和推進宣言企業」の登録、「仕事と生活の調和推進認定企業」の認定、「仕事と生活のバランス表彰企業」の表彰などが行われています。

また、厚生労働省では、「中小企業育児・介護休業等推進支援事業」により、社会保険労務士等の専門家による無料相談を実施しています。

これにより、制度整備や運用方法について具体的なアドバイスを受けることができます。

よくある質問・課題

5つの措置から2つ選ぶ際の判断基準は？20人以下の規模での推奨は？

「①始業時刻等の変更」と「②テレワーク等」の組み合わせが最も導入しやすく、多様なニーズに対応できます。導入コストが比較的低く、既存の業務体制への影響も最小限です。

テレワークが難しい場合は、「⑤短時間勤務制度」を選択されるケースが多いです。

5つの措置から2つ選ぶ際は、スタッフ代表者の”同意”が必要ですか？: 意見聴取は義務ですが、スタッフの同意までは求められていません。スタッフ側の希望と事業主の選択が異なる場合は、なぜ、その措置を事業主が選択したかを丁寧に説明することが最善の方法となります。

個別周知・意向確認はいつから誰に対して行えばよいですか？: 3歳未満の子を養育するスタッフに対して、子が1歳11ヶ月に達する日の翌々日から2歳11ヶ月に達する日の翌日までの1年間に実施します。

2025年10月1日以降に該当年齢に達するスタッフから順次実施していきます。面談、書面、電子メール等で確実に記録を残しましょう。

次のステップ・アクション

情報収集段階での優先行動

まず、現在3歳未満および3歳から小学校就学前の子を持つスタッフの人数と勤務状況を把握しましょう。2025年10月1日時点で個別周知が必要なスタッフを特定することが重要です。

同時に、自社で導入可能な措置を検討し、スタッフ代表者の意見聴取の準備を進めることをお勧めします。厚生労働省の様式例も活用できます。

専門家相談のタイミング・メリット

「どの措置を選択すべきか判断に迷う」
「就業規則の改定方法がわからない」
「個別周知・意向確認の具体的な進め方を知りたい」
「法的リスクを回避しながら適切に対応したい」

これらの課題がある場合が、専門家への相談タイミングです。早期対応により、10月の施行日までに余裕を持った準備が可能になります。施行日以後も随時対応可能です。