歯科医院のパワハラ防止措置義務｜院長の指導がパワハラと言われない4つの境界線

歯科医院を経営されている院長先生。

「スタッフへの指導が厳しすぎるとパワハラと言われるのでは？」
「注意や指導はどこまでなら許されるのか、境界線が分からない…」

2022年4月から中小企業にもパワハラ防止措置が義務化され、歯科医院も対応が必要です。しかし適切な指導まで萎縮してしまっては、医院の成長もスタッフの成長も止まってしまいます。

そこでこの記事では、社労士×生成AI活用アドバイザーの視点から、院長先生が安心して指導できる「パワハラと指導の4つの境界線」を詳しく解説します。

この記事でわかること

• 歯科医院が守るべきパワハラ防止措置の内容
• パワハラと適切な指導を分ける4つの境界線
• 具体的な裁判例から学ぶ判断基準
• 信頼関係構築こそが本質的な解決策である理由

義務化されたパワハラ防止措置とは

2022年4月から中小企業も義務化の対象に

2022年4月1日から、事業規模にかかわらず、すべての業事業主に職場のパワハラ防止措置を行う義務が課されています。

パワハラの法的定義：3つの要素

職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素を全て満たすものと定義されています。

重要なのは、この3つ全てを満たさなければパワハラには該当しないという点です。

「相手がパワハラと感じたらパワハラ」というのは誤解で、客観的な判断基準が存在しています。

パワハラの６類型

職場におけるパワハラについて、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、以下の６類型を典型例として整理しています。

出典：厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）」

上記は、パワハラに該当する可能性のある行為のすべてについて、網羅するものではないので注意が必要です。

歯科医院が講じるべきパワハラ防止のための4つの措置

事業主が必ず講じなければならない措置は以下の4つです。

小規模な歯科医院では就業規則がない場合もありますが、常時使用するスタッフが1人でもいる医院は対応が必要です。

就業規則がない場合は、パワハラ防止指針などを文書にして周知する方法でも問題ありません。

これらの措置を講じない場合、罰則規定はありませんが、厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象となる可能性があります。

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院長の指導がパワハラと言われない4つの境界線

境界線①：人格否定か、行動指摘か

最も重要な境界線は、「人格を否定しているか、行動を指摘しているか」です。厚生労働省の調査（厚生労働省「令和5年度職場のハラスメントに関する実態調査」）によれば、パワハラで最も多いのは「脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃）」で、歯科医院でも最も注意が必要な類型です。

裁判例でも、人格を否定するような言動は、たとえミスに対する指導という一面があったとしても、社会通念に照らし許されず違法であると判断されています。

境界線②：1対1か、他のスタッフの前か

指導の場所と方法も重要な境界線です。厚生労働省の指針では、「他の従業員の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと」がパワハラの典型例として挙げられています。

歯科医院全体や複数のスタッフとのグループLINEやグループチャットがある場合、特定のスタッフに対する叱責をグループLINEやグループチャットに書き込むことは、パワハラに該当する可能性があります。

個別に院長室などで1対1で指導での注意：
個室で1対1になるとセクシャルハラスメントと受け取られる可能性がありますので、必ずドアは開けておく、一定の距離を保つなどの対応が必要です。

境界線③：一度の厳しい指導か、繰り返しか

同じ内容の叱責でも、頻度によって判断が変わります。厚生労働省の指針では、「必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと」がパワハラとされています。

ただし、人格否定の言動は一度であってもパワハラに該当する可能性が高まるため注意が必要です。

境界線④：スタッフの問題行動の有無と程度

指導を受ける側の問題行動の有無や内容・程度も、パワハラか適切な指導かを判断する重要な要素です。

裁判例では、業務上のミスに対する指導であっても、スタッフの問題行動の程度に見合わない過度な叱責はパワハラと判断されています。

一方、度重なる遅刻や著しい勤務態度不良に対してはある程度強い叱責も許容されると考えられます。

裁判例から学ぶ：パワハラの具体的な判断基準

パワハラと認定された事例

実際の裁判例から、どのような言動がパワハラと認定されたかを見ていきましょう。

【事例1】日本ファンド（パワハラ）事件

消費者金融会社で、上司が受動喫煙を嫌がる部下2名の席の近くに扇風機を置き、12月から翌年6月頃まで継続的に「強風」の設定で風を当て続けた事案では、裁判所はこれをパワハラと認定しました。

原告Aは抑うつ状態を発症して休職に至り、慰謝料60万円に加えて治療費及び休業損害が認められました。原告Bには慰謝料40万円、原告Cには慰謝料10万円の支払いが命じられています。

（参照：厚生労働省「あかるい職場応援団」）

明らかな暴力でなくとも、状況や態様、精神的苦痛との関係によってパワハラに該当する可能性があることを示した事例です。

【事例2】三井住友海上火災保険事件

上司が部下に対し「やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います。当サービスセンターにとっても、会社にとっても損失そのものです」という内容のメールを、本人だけでなく同じ職場の従業員十数名にも送信した事案です。

裁判所は、メールの内容が退職勧告ともいえる内容であり、指導のつもりであったとしてもその許容範囲を超えていると判断しました。

また、他の同僚に一斉送信されたことも問題とされ、慰謝料5万円の支払いが命じられました。

（参照：労働政策研究・研修機構）

歯科医院でも、グループLINEで特定のスタッフを叱責することは同様にパワハラと判断される可能性が高いため注意が必要です。

パワハラと認定されなかった事例

一方で、厳しい指導であってもパワハラと認定されなかった事例もあります。

【事例3】前田道路事件

道路工事会社で、架空出来高を計上するなどした営業所長に対し、上司が是正指示をしたところ、1年以上経過した時点でも是正されていなかったことから、
「東予営業所には1,800万から2,000万近い借金があるんだぞ」
「会社を辞めれば済むと思っているかもしれないが、辞めても楽にはならないぞ」
などと叱責した事案です。

裁判所は、営業所長の問題行動の重大性と、1年以上是正されなかったという経緯を考慮し、業務上必要な範囲内の叱責であると判断し、パワハラには該当しないとしました。

（参照：労働政策研究・研修機構）

重大な問題行動があり、再三の注意にもかかわらず改善されない場合は、ある程度強い叱責も業務上必要な範囲内と認められることを示した事例です。

【事例4】医療法人財団健和会事件

病院に勤務する看護師が、上司から長時間にわたり指導を受けたり、「人間的に無理」と発言されたことについて、パワハラであるとして病院に損害賠償を請求した事件です。

裁判所は、看護師が普段から基本的な業務でもミスや不手際を繰り返し、他の看護師が毎回確認しなければならない状況であり、正確性・安全性が要請される医療機関においては軽視できない問題であるとしました。

そして、自立して一人で業務ができるようにする目的でなされた指導は、その手段に配慮に欠ける点があったものの、直ちに違法とは言えないと判断しました。

（参照：咲くやこの花法律事務所）

歯科医院でも患者の健康に関わる重大なミスが繰り返される場合、業務の性質上、ある程度厳しい指導が許容されることを示しています。

歯科医院で特に注意すべきポイント

これらの裁判例から、歯科医院で注意すべきポイントをまとめると以下のようになります。

• 感情的な言葉は厳禁：特に男性院長の場合、女性スタッフから見ると威圧感を感じやすいため、意識して丁寧なコミュニケーションを心がける
• 指導内容を明確に：「キレイに片付ける」といった曖昧な表現ではなく、「器具は種類ごとに分けて、この棚の○段目に置く」など具体的な行動を示す
• 患者の安全に関わる重大事項は厳しく指導可：感染対策のミスなど患者の健康に直結する重大な問題行動については、業務の性質上、ある程度強い指導も許容される

小規模歯科医院でできる実践的なパワハラ対策

就業規則への明記と周知

まず、就業規則にパワハラ禁止を明記します。以下は厚生労働省のモデル就業規則の例です。

「職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。」

この条文に違反した場合には懲戒事由とする旨も併せて記載し、全スタッフに周知することが重要です。

別途、他のハラスメント（セクハラ、モラハラ、マタハラなど）行為の防止とあわせて、「ハラスメント防止規程」を作成することも検討しましょう。

相談窓口の設置：小規模医院でもできる方法

小規模な歯科医院では、第三者の相談窓口を設置することが現実的に難しい場合があります。しかし、相談窓口の設置は義務ですので、以下のような方法で対応できます。

窓口といっても特別なことは必要ではなく、スタッフが安心して相談できる環境を整えることが重要です。

日常的にできる予防策

パワハラを予防するために、院長が日常的に意識できることがあります。

• 録音・録画されていると思って行動：今は簡単に録音ができる時代です。自分の言動が録音されていても問題ないか、常に意識する
• 指導は人前で行わない：他のスタッフや患者さんの前での叱責は避け、個別に時間を取る
• 改善策を一緒に考える：「なぜダメなのか」だけでなく「どうすれば良くなるか」を一緒に考える姿勢を示す
• スタッフの体調への配慮：体調不良や精神的に不安定な時期の叱責はより大きな精神的負担につながるため注意が必要

最終的な解決策：信頼関係の構築こそが鍵

「何を言うか」ではなく「誰が言うか」

パワハラと適切な指導の境界線を理解することは重要ですが、最終的な解決策はそれだけではありません。

「何を言うか」ではなく「誰が言うか」の状態を作り上げること、つまり院長とスタッフの信頼関係の構築こそが本質的な解決策です。

日頃から信頼関係が築けていれば、同じ厳しい言葉でも「自分の成長を思って言ってくれている」と受け止められます。

一方、信頼関係がない状態では、適切な指導であっても「パワハラだ」と受け取られてしまうリスがあります。

信頼残高を増やす日常的な行動

信頼関係は一朝一夕には築けません。日常的な小さな積み重ねが重要です。

• 日頃から声をかける：「おはよう」「お疲れ様」といった挨拶だけでなく、スタッフの様子を気にかける声かけを意識する
• 良い点を認める：指摘ばかりではなく、うまくできたことを認めて伝える
• スタッフの話を聴く：忙しくても、スタッフが相談に来たら時間を作って話を聴く姿勢を示す
• 成長をサポートする：研修機会の提供やキャリアパスの提示など、スタッフの成長を支援する

小規模な医院こそ注意が必要

歯科医院はスタッフ10人以下の規模が大半で、スタッフ同士の繋がりが強く、関係が近いという特徴があります。

一方で、スタッフ間でトラブルが発生した時にこじれやすいという側面もあります。

「普段から仲が良いから大丈夫」と思っていても、相手はそう思っていなかった場合、あだ名で呼ぶことやプライベートな話題もハラスメントと受け取られる可能性があります。

親しき中にも礼儀ありの精神が求められる時代です。

社労士が教える歯科医院のパワハラ対策実践ガイド

パワハラ対策のロードマップ

神戸市の小規模歯科医院が、パワハラ対策を段階的に進めるためのロードマップをご紹介します。

当事務所の支援内容

当事務所では、神戸市の歯科医院向けに以下のような支援を行っています。

• 就業規則の作成・見直しサポート：歯科医院の実情に合わせたパワハラ防止規定の整備
• 相談窓口の外部委託：社労士が外部相談窓口として対応
• 院長・リーダー層向けハラスメント研修：パワハラと指導の境界線を具体的に学ぶ実践的な研修
• パワハラ事案発生時の対応サポート：事実確認から再発防止策まで専門家として支援

また、生成AIを活用したスタッフとのコミュニケーション改善や、オリジナルのGPTsによる労務管理効率化など、最新のAI技術を活用した働きやすい組織づくりもサポートしています。

パワハラ防止についてよくある質問

厳しく指導すると、すぐパワハラと言われそうで怖いです。どうすればいいですか？

「人格否定」と「行動指摘」を明確に区別することが重要です。「あなたは能力がない」ではなく「この手順が間違っています。正しくは○○です」と具体的に伝えましょう。

また、業務上必要な範囲内での厳しい指導は適正な業務指導として認められます。感情的にならず、改善策を一緒に考える姿勢を示すことで、指導が萎縮することなくパワハラも防げます。

スタッフ数名の小規模医院でも相談窓口は必要ですか？

はい、常時使用する従業員がいる歯科医院は対象になるため、相談窓口の設置は義務です。ただし、特別な設備は不要で、院長のメールアドレスや携帯番号を教えて「困ったことがあったらいつでも相談に乗る」という姿勢を示すだけでも窓口として機能します。

より中立性を保ちたい場合は、顧問社労士や弁護士を外部相談窓口として設定する方法もあります。

パワハラで訴えられた場合、医院はどのくらいの損害を受けますか？

裁判例では、慰謝料として数十万円から100万円程度が認められるケースが多く見られます。また、スタッフが休職した場合、一人につき200万円以上のコストがかかるという試算もあります。

さらに金銭的損失だけでなく、医院の評判低下、他のスタッフの離職、新規採用の困難化など、目に見えない損失も大きいです。パワハラを放置していた場合、院長は安全配慮義務違反として損害賠償責任を負う可能性もあります。

まとめ：パワハラ対策と信頼関係構築で働きたくなる歯科医院へ

本記事では、歯科医院のパワハラ防止措置義務と、院長の指導がパワハラと言われない4つの境界線について詳しく解説しました。

重要ポイント

• 2022年4月から事業規模にかかわらずパワハラ防止措置が義務化
• パワハラと適切な指導の境界線は「人格否定か行動指摘か」「公開か個別か」「一度か繰り返しか」「問題行動の程度」の4つで判断
• 裁判例では人格否定の言動は違法と判断される一方、業務上必要な範囲内の厳しい指導は認められる
• 最終的な解決策は「何を言うか」ではなく「誰が言うか」の状態を作ること、つまり信頼関係の構築

パワハラ防止措置は単なる法令遵守ではなく、院長先生自身もスタッフも働きたくなる組織づくりの第一歩です。

適切な指導ができる環境を整えつつ、日頃から信頼関係を築くことで、歯科医院の皆さまがより良い職場環境を実現できることを願っています。

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