神戸市の小規模企業が就業規則の改訂（改定）を怠り労務トラブルに｜失敗事例と対策を社会保険労務士が解説

突然ですが、貴社の「就業規則」は最後にいつ見直しましたか？
「創業時に一度作ったきり。」「何年も変更していない。」というケースは決して珍しくありません。

しかし、その”放置”が、法改正や実態の変化に対応できず、思わぬ労務トラブルを招く火種となります。

そこでこの記事では、就業規則の未改訂（改定）が引き起こす具体的なトラブル事例と、社会保険労務士による実践的な対策を解説します。

就業規則が未改訂（改定）であることのリスク

就業規則の未改訂（改定）とは

そもそも、就業規則の未改訂（改定）とは、毎年のように行われる法改正や、働き方の多様化といった社会情勢の変化、そして自社の実態に合わなくなった古い規則を放置している極めて危険な状態を指します。

就業規則の現状把握と見直しの必要性

中小企業では、日々の業務に追われ、就業規則の見直しが後回しにされがちです。

しかし、近年でも働き方改革関連法、パワハラ防止法、改正育児・介護休業法など、企業に大きな影響を与える法改正が続いています。

これらの法律に沿った改訂（改定）を行わなければ、企業のコンプライアンス違反が問われる可能性があります。

そして最も注意すべきは、従業員との信頼関係にヒビが入ってしまうことです。

就業規則の改訂（改定）が企業にとって重要な理由

就業規則は、単なる労働基準法上の必要書類ではなく、会社と従業員との間の労働条件を定めた「職場のルール」です。

これを常に最新かつ最適な状態に保つことは、無用な労務トラブルを未然に防ぐ「防御」の役割と、まじめな従業員が安心して働ける環境を整備し、企業の成長を促す「攻め」の役割の両方を担う重要な経営課題です。

働く人の多くは、小さな不満や疑問はあってもまじめに働いてくれる人たちです。しかし、そうではない人がいるのも事実で、この少数の人たちに対応するためにも、就業規則は必須のアイテムといえます。

就業規則の未改訂（改定）が招くトラブル事例

トラブル事例１：育児休業をめぐるトラブル

ある従業員から、子どもの出生直後に「産後パパ育休（出生時育児休業）」を取得したいと申し出がありました。

しかし、その会社の就業規則は10年近く前に作成されたままで、この新しい制度に関する記載が一切ありませんでした。

会社は対応に混乱（そもそも、法律でそんな制度があることも知らなかった）し、手続きが遅れたことで従業員は不信感を抱き、労使関係が悪化してしまいました。

トラブル事例２：固定残業代（みなし残業代）をめぐるトラブル

ある会社では、給与計算を簡略化するため固定残業代制度を導入していました。

しかし、就業規則には「特殊勤務手当に固定残業代を含む」としか記載がありませんでした。退職した従業員から「固定残業代の計算根拠が不明であり、超過分の残業代も支払われていない」として、未払い賃金の請求を受けました。

弁護士さんと相談のうえ、約100万円の支払いで和解することになり、大きな打撃をこうむりました。

固定残業代は導入したからといって、残業時間の計算や追加の残業代の支払いが不要になるわけではありません。きちんと残業時間を算定し、不足がある場合は、超過分の残業代を支払う必要があります。

社会保険労務士からの実務アドバイス

神戸市で就業規則を作成・改訂する際の注意点

神戸に限ったことではありませんが、神戸市には、国際貿易、製造業、観光、サービス業など多種多様な業種の企業が集まっています。

パートタイマーやアルバイトが多い小売業・飲食業であれば「同一労働同一賃金」の視点が、IT企業など、在宅勤務が可能な業種であれば、「テレワーク」に関する規定などが特に重要になります。

雛形をそのまま使うのではなく、自社の業態や従業員構成に合わせたカスタマイズが不可欠です。

当事務所の支援内容

当事務所では、単に法改正に対応した条文を盛り込むだけでなく、経営者の理念やビジョンをヒアリングし、それを反映したうえで、内容面でも「わかりやすい就業規則」の作成をしています。

「わからないルールは誰も守れない。」をモットーに読む人がすぐに理解できるようにすることで、従業員のエンゲージメント向上にも繋げます。ご希望の場合には、改訂（改定）後の従業員説明会の実施まで、トータルでサポートいたします。

就業規則の改訂（改定）で期待される効果

・従業員からの問い合わせが目に見えて減少する。
・採用面接時に就業規則の内容を魅力として伝えられるようになる。
・従業員が会社のルールを正しく理解し、安心して業務に専念できるようになる。

法改正と実態の変化に対応し、さらにわかりやく就業規則の改訂（改定）を行うことで、このような効果が期待できます。

就業規則の改訂（改定）に関連してよくある質問・誤解

「就業規則の改訂」と「就業規則の改定」、どちらが正しい？

一般的に「改訂」は文章の字句などを修正すること、「改定」は制度自体を新しく定め直すことを指します。

法改正への対応は「改定」が適切ですが、実務上は厳密に区別せず「改訂（改定）」と併記することも多いです。

従業員が10人未満なら、就業規則はなくても問題ないですよね？

労働基準法上は、常時10人未満の事業場の場合は、就業規則の作成・届出義務はありません。

しかし、これはあくまでも対役所の話です。雇用契約は民法上のものなので、従業員数にかかわらず、会社のルールを明文化した就業規則がないと、ルールがないまま雇用契約を交わしていることになり、無用なトラブルのもとになります。

今後のアクション

今すぐできる第一歩

まずは、自社の就業規則のファイルを探し出し、表紙に記載されている作成日や最終改訂（改定）日を確認してみてください。

もし、その日付が2年以上前であれば、法改正に対応できていない可能性が非常に高く、見直しが必要です。

専門家への相談のタイミング

「最後にいつ改訂（改定）したか思い出せない」
「最新の法改正の情報を把握できていない」
「従業員との間でルールに関する認識のズレを感じる」

このような状況であれば、すぐに専門家へ相談すべきタイミングです。

神戸市でのサポート情報

兵庫労働局のウェブサイトでは、法改正に関する情報やモデル就業規則、書式などが公開されています。

https://jsite.mhlw.go.jp/hyogo-roudoukyoku/home.html

より具体的で、自社に合ったアドバイスが必要な場合は、当事務所のような社会保険労務士の無料相談をぜひご活用ください。

就業規則の見直しは、労使関係が良好なうちに行いましょう！