「主任にしたのに、リーダーらしい動きをしてくれない」
「肩書きを与えたのに、結局自分に判断を聞きにくる」
「役職者に任せたはずの仕事が、いつも自分に戻ってくる」

そう感じたことはありませんか。

「主任」「リーダー」という肩書きだけを与えても、その人は社長や院長が望むような行動はとってくれません。
役職には「何を・どこまでやるのか」という役割定義をワンセットで与える必要があります。

この記事では、神戸市を中心に小規模組織の組織づくりを支援する社会保険労務士が、役職が機能しない理由と、役割を明確にする具体的な方法を解説します。

この記事でわかること

「主任」「リーダー」を任せても機能しない本当の理由
役割を明確にすると組織がどう変わるか
役割を明確にする3ステップ
役割定義が「名ばかり管理職」対策にもなる理由

「主任」「リーダー」を任せても機能しないのはなぜか？

結論として、役職と役割は自動的にはセットになりません。
肩書きを与えるだけでは、本人にも周囲にも「何をする人なのか」が伝わらないためです。

一方で、社長や院長には、役職者には「こういったことをして欲しい」「こうしてくれるはず」という考えが明確あるので、役職者とのギャップが生まれやくなります。

「主任」「リーダー」という言葉自体に、決まった役割はない

「主任」「リーダー」といった役職名には、法律上も一般的にも決まった役割の定義がありません。

同じ「主任」でも、会社によって部下育成まで担うのか、現場をまとめるだけなのかはまったく異なります。

社長・院長の頭の中にある期待を言葉にしない限り、本人は「自分で考えて」正解を探すしかなく、結局これまでと同じ動き方になりがちです。

役職者が「自分で考えて」動くと、社長・院長の考えとは違った行動になることが多く、これによって、経営者は「ちゃんとやってくれない。」、役職者は「きちんとやっているのに、評価されていない。」という残念なことが起こります。

具体的な行動・権限を示さずに「自律」だけを求めてしまう

「役職者に求められる行動は○○だ」、「役職者はどこまで自分の判断で決めていいか」を渡さないまま、自律的な行動だけを期待することは、すれ違いを生む大きな原因です。

社長・院長から具体的な行動が示されていないため、今までどおりの行動を繰り返したり、あるいは社長・院長の考えから逸脱した行動をとってしまうということが起こります。

また、権限のない役職者は、失敗を避けようとして社長・院長に判断を仰ぐ以外の選択ができなくなるものです。

役割を明確にすると、組織はどう変わるか？

結論として、役割を明確にすると、社長・院長への確認が減り、役職者自身が判断できる範囲が広がります。

「何を・どこまで」が言語化されていれば、役職者は迷わず動けますし、社長・院長は同じ確認を何度も受ける負担から解放されます。
これは、指示しなくてもスタッフが動く状態をつくる「守・破・離」の「守」の土台そのものです。
詳しくは指示しなくてもスタッフが動く組織のつくり方｜守破離で「社長の判断」を再現するで解説しています。