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歯科医院のための育介協定、雇用契約書、36協定

3つの重要書類(歯科医院用)の入手はこちらから

①育児介護休業等に関する労使協定書のひな形(歯科医院用)
②雇用契約書のひな形(歯科医院用)
③36協定書の作成例(歯科医院用)
※すべて無料です。

あなたの医院に潜む2つの重大リスク

多くの歯科医院の院長先生が気づいていない2つの重大な労務リスクがあります。

一つは、育児介護休業等に関係する労務リスク、もう一つは、残業に関係する労務リスクです。

これらのリスクが顕在化すると、医院の円滑な運営を妨げ、患者様へのサービスの質の低下にもつながりかねません。

ここから、2つの重要な労務リスクについて、詳しくご説明いたします。

育児休業や介護休業があるということについては、ほぼすべての先生がご存じですが、実は医院として何も対応していないと、法律が原則どおり適用され、極端な場合、

入職してすぐのスタッフさんにでも育児休業や介護休業などを取得できることはご存じでしょうか?

あるいは、シフトの穴埋めに来てもらっている週に数日しか勤務しないスタッフさんでも同じく休業を取得可能なことはご存知でしょうか?

もし、実際にこのようなスタッフさんが休業を取得すると、、、

以下のようなことが起こる可能性があります。

①医院全体の業務効率の低下:
 予定していた業務量をこなしてもらえず、医院全体の効率が著しく低下します。

②スタッフさんの負担増加とモチベーション低下:
 他のスタッフさんに負担がかかり、不満やグチが増えモチベーションが低下し、最悪の場合は、離職につながります。

③採用や育成コストの増加、余剰人員の発生:
 新たな人材採用や育成にかかる想定外のコストが発生します。また、休業者が復職してくることを考えると、余剰人員が発生することになります。

なお、育児休業や介護休業だけでなく、以下のような休暇や措置が関係してきます。

  • 育児休業
  • 出生時育児休業
  • 子の看護休暇
  • 育児のための所定外労働の制限
  • 育児短時間勤務
  • 介護休業
  • 介護休暇
  • 介護のための所定外労働の制限
  • 介護短時間勤務(フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ、介護サービスの費用補助)

残業に関係するリスクと言うと、一般的には、残業代が正しい計算によって支払われていなかったり、残業代が支払われていない場合の残業代の未払いが注目されることが多いです。

しかし、比較的小さな規模の歯科医院さんでは、残業代の未払いよりももっと前の段階で、労務リスクを抱えていらっしゃることが多いことがわかりました。

一つは、雇用契約書(または就業規則)が作成されていないこと。

もう一つは、36(サブロク)協定(時間外・休日労働に関する協定)が締結されていないことです。

なぜ、このことが残業に関するリスクかと言うと、、、

以下のような理由です。

①雇用契約書(または就業規則)がないと:
 雇用契約書や就業規則に医院が残業を指示する旨の記載がないと、スタッフさんに残業をしてもらうことができません

 もし、急患やどうしても急ぎの仕事をしてもらいたい場合でも、「今日は残れません。」と言われてしまうと、医院はどうしようもありません。

また、このことに対してそのスタッフさんの評価を下げたりすると、不当な扱いになる可能性が非常に高いです。

②36(サブロク)協定(時間外・休日労働に関する協定)が締結されていないと:
 36協定とは、「医院とスタッフさんが残業することに合意しています。」という書類で、労働基準監督署に届け出る必要があります。

 この届け出をせずにスタッフさんに残業をしてもらっている場合は、労働基準法違反として是正勧告の対象になったり、最悪の場合は書類送検の対象となります。

※36協定の届け出義務があるのは、法律で定められた労働時間の上限を超えて働く見込みがある場合または、実際に越えてしまった場合です。(原則1日8時間、週40時間)

労使協定書とは?
労使協定は使用者(医院)とスタッフの過半数代表者の間で、労働環境や労働条件に関する取り決めを書面で交わしたものです。

実際にあったトラブル事例

労務リスクは決して他人事ではありません。実際に多くの組織で問題が発生しています。

ここでは、育児休業や残業に関する労務リスクにより、事業運営に深刻な影響を受けた経営者の具体的な事例をご紹介します。

入職8か月のスタッフが育児休業を取得することになりました。労使協定書がなかったため、クリニックは育児休業を認めざるを得ませんでした。

本人は申し訳なさそうにしていましたが、先輩スタッフから「入ってすぐに長期間休んで、お金ももらえていいですね。」といった発言を受け、院長にマタハラ(マタニティハラスメント)を受けたと院長に申告。

○○さんからマタハラを受けました。なんとかしてください。

先輩スタッフは、逆に「なぜあんな人を雇ったんですか?」と院長に不満をぶつけました。

なんであんな人雇ったんですか?妊娠のこと聞いてなかったんですか?

両者の板挟みになった院長は大きなストレスを抱え、クリニック全体の雰囲気も悪くなってしまい、さらに、新たな採用が必要となり、ますます院長は自分の仕事に集中できなくなってしまいました

新規に採用した歯科助手さんに残業を依頼したころ、雇用契約書を作成していなかったため拒否されました。

この助手さんは労務に関する知識がややあるようで、たびたび、「契約にないから、残業をするしないは、私の自由です。」と主張していました。

今日は残業しません!予定があるので。

このようなことが何度か繰り返されたことで、他のスタッフから「なぜあの人だけ勝手に帰ってしまうのか!」という不満の声が上がるようになり、

さらに、「私も今日は帰ります。」と言い出すスタッフが現れ、医院の雰囲気は急速に悪化。

チームワークの乱れが患者さんへのサービスの質低下にもつながり、院長は頭を抱えていました。

医院とスタッフさんを守る3つの重要書類

先生の医院が事例のような事態を招かないように、3つの重要書類をご用意しました。
育児介護休業等に関する労使協定書雇用契約書のひな形、そして36協定書の作成例です。

これらの書類を適切に整備することで、突然の休業取得者発生のリスクを軽減させ、無用なトラブルを防ぎ、行政(労働基準監督署)の調査への対応するるともに、さらにはスタッフさんの定着率向上など、医院経営の安定化への基礎としていただければ幸いです。

この労使協定書を作成することによって、一定の要件(入職1年未満など)に当てはまるスタッフさんの、育児・介護休業等の取得を制限することが可能となります。

厚生労働省が発行しているモデル労働条件通知書を、歯科医院向けの雇用契約書として作成しなおしました。

残業に関する事項のほか、働く条件や働くうえでの義務を明示しておくことで、無用なトラブルを事前に防止します。

厚生労働省の決まった様式がありますので、歯科医院の場合の記入例をお渡しいたします。

院長先生の声

A歯科クリニック 院長

今までまったく知らなかったことばかりでビックリしました。すぐにこのひな形を使って、書類を作成しました。
労働基準監督署に書類を出したことなんてなかったので不安でしたが、提出の仕方も書いてあったので無事に提出することができました。

いますぐ無料で入手してください

ここまでご紹介した3つの重要書類のひな形を、今すぐ無料で入手していただけます。

これらの書類を活用することで、労務リスクから医院を守り、安定した経営を実現してください。

現在、多くの歯科医院さまに続々とお申し込みをいただいておりますので、お早めにご活用ください。(先着30医院さま)