小さな会社のための育介協定、雇用契約書、３６協定

入社直後の育児休業の取得、残業の拒否、
行政の調査…あなたの会社は大丈夫ですか？

入社直後の育児休業の取得、
残業の拒否、行政の調査…
あなたの会社は大丈夫ですか？

あなたの会社に潜む２つの重大リスク

多くの小さな会社の社長が気づいていない２つの重大な労務リスクがあります。

一つは、育児介護休業等に関係する労務リスク、もう一つは、残業に関係する労務リスクです。

これらのリスクが顕在化すると、会社の円滑な運営を妨げ、顧客への商品・サービスの質の低下にもつながりかねません。

ここから、2つの重要な労務リスクについて、詳しくご説明いたします。

①育児介護休業等に関係するリスク

育児休業や介護休業の存在については、ほぼすべての社長がご存じですが、実は会社として何も対応していないと、法律が原則どおり適用され、極端な場合、

入社してすぐの社員さんにでも育児休業や介護休業などを取得できることはご存じでしょうか？

あるいは、シフトの穴埋めに来てもらっている週に数日しか勤務しないパート・アルバイトさんでも同じく休業を取得可能なことはご存知でしょうか？

もし、実際にこのような社員さんたちが休業を取得すると、、、

以下のようなことが起こる可能性があります。

①会社全体の業務効率の低下：
　予定していた業務量をこなしてもらえず、会社全体の効率が著しく低下します。

②社員さんたちの負担増加とモチベーション低下：
　他の社員さんたちに負担がかかり、不満やグチが増えモチベーションが低下し、最悪の場合は、離職につながります。

③採用や育成コストの増加、余剰人員の発生：
　新たな人材採用や育成にかかる想定外のコストが発生します。また、休業者が復職してくることを考えると、余剰人員が発生することになります。

なお、育児休業や介護休業だけでなく、以下のような休暇や措置が関係してきます。

②残業に関係するリスク

残業に関係するリスクと言うと、一般的には、残業代が正しい計算によって支払われていなかったり、残業代が支払われていない場合の残業代の未払いが注目されることが多いです。

しかし、比較的規模の小さな会社では、残業代の未払いよりももっと前の段階で、労務リスクを抱えていらっしゃることが多いことがわかりました。

一つは、雇用契約書（または就業規則）が作成されていないこと。

もう一つは、３６（サブロク）協定（時間外・休日労働に関する協定）が締結されていないことです。

なぜ、このことが残業に関するリスクかと言うと、、、

以下のような理由です。

①雇用契約書（または就業規則）がないと：
　雇用契約書や就業規則に会社が残業を指示する旨の記載がないと、社員さんたちに残業をしてもらうことができません。

　もし、急ぎの仕事やシフトの穴を埋めてもらいたい場合でも、「今日は残れません。」と言われてしまうと、会社はどうしようもありません。

また、このことに対してその社員さんの評価を下げたりすると、不当な扱いになる可能性が非常に高いです。

②３６（サブロク）協定（時間外・休日労働に関する協定）が締結されていないと：
　３６協定とは、「会社と社員さんたちが残業することに合意しています。」という書類で、労働基準監督署に届け出る必要があります。

　この届け出をせずに社員さんたちに残業をしてもらっている場合は、労働基準法違反として是正勧告の対象になったり、最悪の場合は書類送検の対象となります。

※３６協定の届け出義務があるのは、法律で定められた労働時間の上限を超えて働く見込みがある場合または、実際に越えてしまった場合です。（原則１日８時間、週４０時間）

労使協定書とは？
労使協定は使用者（会社）と社員さんたちの過半数代表者の間で、労働環境や労働条件に関する取り決めを書面で交わしたものです。

実際にあったトラブル事例

労務リスクは決して他人事ではありません。実際に多くの組織で問題が発生しています。

ここでは、育児休業や残業に関する労務リスクにより、事業運営に深刻な影響を受けた経営者の具体的な事例をご紹介します。

育児介護休業等に関する労使協定書がなかった美容クリニックの例

入職８か月のスタッフが育児休業を取得することになりました。労使協定書がなかったため、クリニックは育児休業を認めざるを得ませんでした。

本人は申し訳なさそうにしていましたが、先輩スタッフから「入ってすぐに長期間休んで、お金ももらえていいですね。」といった発言を受け、院長にマタハラ（マタニティハラスメント）を受けたと院長に申告。

○○さんからマタハラを受けました。なんとかしてください。

先輩スタッフは、逆に「なぜあんな人を雇ったんですか？」と院長に不満をぶつけました。

なんであんな人雇ったんですか？妊娠のこと聞いてなかったんですか？

両者の板挟みになった院長は大きなストレスを抱え、クリニック全体の雰囲気も悪くなってしまい、さらに、新たな採用が必要となり、ますます院長は自分の仕事に集中できなくなってしまいました。

雇用契約書がなかった歯科医院の例

新規に採用した歯科助手さんに残業を依頼したころ、雇用契約書を作成していなかったため拒否されました。

この助手さんは労務に関する知識がややあるようで、たびたび、「契約にないから、残業をするしないは、私の自由です。」と主張していました。

今日は残業しません！予定があるので。

このようなことが何度か繰り返されたことで、他のスタッフから「なぜあの人だけ勝手に帰ってしまうのか！」という不満の声が上がるようになり、

さらに、「私も今日は帰ります。」と言い出すスタッフが現れ、医院の雰囲気は急速に悪化。

チームワークの乱れが患者さんへのサービスの質低下にもつながり、院長は頭を抱えていました。

会社と社員さんたちを守る３つの重要書類

社長の会社が事例のような事態を招かないように、３つの重要書類をご用意しました。
育児介護休業等に関する労使協定書、雇用契約書のひな形、そして３６協定書の作成例です。

これらの書類を適切に整備することで、突然の休業取得者発生のリスクを軽減させ、無用なトラブルを防ぎ、行政（労働基準監督署）の調査への対応するるともに、さらには社員さんたちの定着率向上など、会社経営の安定化への基礎としていただければ幸いです。

育児介護休業等に関する労使協定書のひな形

この労使協定書を作成することによって、一定の要件（入職１年未満など）に当てはまる社員さんたちの、育児・介護休業等の取得を制限することが可能となります。

雇用契約書のひな形

厚生労働省が発行しているモデル労働条件通知書を、小さな会社向けの雇用契約書として作成しなおしました。

残業に関する事項のほか、働く条件や働くうえでの義務を明示しておくことで、無用なトラブルを事前に防止します。

３６協定届（記入例）

厚生労働省の決まった様式がありますので、記入例をお渡しいたします。ご相談いただけましたら、貴社の業種・職種に合わせて記入例を作成させていただきます。（先着２０社さま）

経営者の声

今までまったく知らなかったことばかりでビックリしました。すぐにこのひな形を使って、書類を作成しました。
労働基準監督署に書類を出したことなんてなかったので不安でしたが、提出の仕方も書いてあったので無事に提出することができました。

いますぐ無料で入手してください

ここまでご紹介した３つの重要書類のひな形を、今すぐ無料で入手していただけます。

これらの書類を活用することで、労務リスクから会社を守り、安定した経営を実現してください。

現在、多くの会社さまに続々とお申し込みをいただいておりますので、お早めにご活用ください。